公司單方面將員工派往外地工作，員工不服從出差安排，竟被解除勞動合同，該公司是否違法？近日，湖南省炎陵縣人民法院審理了一起勞動爭議糾紛案，依法判決某公司支付羅某違法解除勞動合同賠償金31107元及加班工資2691.2元。

2020年8月，羅某入職炎陵某公司，勞動合同約定其擔任綜合管理崗位，但其實際工作崗位為廚師。2023年6月15日，該公司人事負責人要求羅某去云南出差，溝通未果后于同年7月4日直接向羅某發(fā)出出差通知，出差期限暫定兩個月，要求羅某于同年7月8日前到云南省永平縣報到。同年7月9日至7月12日，該公司通過線上發(fā)送消息、線下進行郵寄等方式發(fā)送限期到崗通知給羅某。同年7月17日，該公司以羅某不服從公司安排、超過規(guī)定時間3天未到出差地點或單位報到為由，做出解除與羅某勞動合同的通知，并于同日將通知郵寄給羅某。

雙方發(fā)生爭議，隨后羅某以該公司違法解除勞動關系為由申請勞動仲裁。炎陵縣勞動人事爭議仲裁委員會裁決該公司一次性支付給羅某違法解除勞動合同賠償金31107元及加班工資2691.2元。該公司不服，訴至法院。

法院審理后認為，羅某在該公司的崗位是廚師，其工作地點是炎陵縣鹿原鎮(zhèn)，該公司在解除勞動合同前，并未與羅某協(xié)商一致，單方面要求羅某去云南出差2個月，且出差的內容并不明確，也未就出差的差旅費用如何安排和處理進行提前告知。該公司單方解除勞動合同，未提供證據(jù)證明其已經(jīng)履行勞動合同法第四十三條規(guī)定的事先將理由通知工會的義務。即使用人單位未建立基層工會，也應當通過告知并聽取職工代表的意見方式或者向當?shù)乜偣髑笠庖姷淖兺ǚ绞絹砺男型ㄖx務這一法定程序。該公司未建立工會，未提供證據(jù)證明其已經(jīng)通過聽取職工代表大會或當?shù)乜偣庖姷姆绞铰男型ㄖx務。該公司安排的出差并非真正的出差，而是單方面變更勞動合同的內容，意在將羅某的工作地點變更到云南，該公司的行為違反了勞動合同的約定。根據(jù)雙方提交的銀行流水、薪資截圖、工資明細表等綜合計算得出，羅某離職前12個月月工資為5184.5元，故公司應支付的賠償金計算為31107元。本案中，羅某提供了考勤表證明其在休息日進行加班的事實，且在仲裁過程中，該公司亦提供了考勤記錄進行佐證，足以證明羅某存在加班的事實。結合羅某提交的證據(jù)綜合來看，羅某共計加班46.5天，加班工資計算為22171.2元，公司提供的工資表載明在2021年11月1日至2023年6月30日期間已經(jīng)向羅某支付了加班工資共計19480元，故該公司仍應支付羅某加班工資2691.2元。法院遂作出上述判決。

一審宣判后，該公司不服提起上訴。株洲市中級人民法院二審駁回上訴，維持原判。

法官提醒

隨著市場經(jīng)濟的轉型和發(fā)展，勞動密集型企業(yè)出于降低成本、提高效益等考慮，采取種類多樣的經(jīng)營模式。實踐中，部分企業(yè)濫用企業(yè)經(jīng)營自主權，通過設定長期外地出差、異地用工等模式變更勞動合同約定的勞動地點，變相逼迫勞動者抗拒工作調配，并以雙方勞動合同對不服從工作調配的后果進行了約定為由，解除與勞動者的勞動合同，轉嫁其違法解除勞動合同的風險。

本案中，羅某系在炎陵某公司擔任廚師崗位，并未從事其他任何崗位，雖然雙方簽訂的勞動合同中約定羅某擔任綜合管理崗位，但該崗位與羅某實際從事的廚師崗位并不相符。廚師崗位對于非餐飲企業(yè)的用人單位而言并非必須出差的崗位，且到遠在上千里之外出差數(shù)月的工作安排已明顯實質性變更了勞動合同關于工作地點的約定。該公司無論是崗位的設定還是工作地點的變更都已經(jīng)超越了企業(yè)經(jīng)營自主權的范疇，損害了勞動者的合法權益，其以羅某拒絕出差為由解除與羅某的勞動關系，系違法解除，應當支付違法解除勞動合同賠償金。